Методы подбора персонала

Методы подбора персонала

Приветствую. Капитан Врунгель (мультперсонаж из моего далекого детства) любил говаривать: “Как вы лодку назовете, так она и поплывет”. С точки зрения нейминга, астрологии и каббалы, возможно, капитан и был прав.

Но в реальном бизнесе, как вы команду подберете, так и поплывете, либо к острову сокровищ, либо прямиком на рифы. Все зависит от вашего умения еще на берегу оценивать качество персонала, с которым хотите достичь своих целей.

Методы подбора персонала

Существуют сотни способов оценки и подбора персонала, которые разбираются на управленческих тренингах. Но сегодня воспользуемся трудами господина Майкла Холла – известного американского психотерапевта и создателя нейросемантики (одно из направлений НЛП).

Этот замечательный ученый написал книгу «51 метапрограмма НЛП», которая будет нам в помощь. Сначала дам определение термину «метапрограмма», вдруг, кто-то не в курсе. Так вот, метапрограмма – это внутренний фильтр человека, через который происходит восприятие информации из внешнего мира.

 

И что это нам с вами дает?

У каждого есть свой индивидуальный способ фильтрации, на основании которого человек мыслит, выбирает модель поведения и принимает решения. Каждому фильтру (метапрограмме) соответствуют вполне конкретные характеристики.

Распознав метапрограмму человека (соискателя на должность), мы сможем предугадать его дальнейшее поведение. Или, как пишет сам Майкл Холл, заранее прочитать мысли человека и спрогнозировать его выбор.

Список метапрограмм, описанных Майклом, большой (51 метапрограмма). И нет смысла вгрызаться в каждую из них. Нам достаточно будет использовать наиболее предпочитаемые метапрограммы, с помощью которых и будем оценивать персонал.

Какие метапрограммы помогут подобрать вам «золотой состав» персонала? 

В одном моем любимом фильме «Формула любви» доктор говорит пциенту: “Голова предмет темный и поэтому изучению не подлежит”. Но мы – то с вами люди просвещенные и знаем, что уже существует фонарик, которым можно осветить любые темные уголки нашего мозга (правда не все еще). И начнем с мотивов человека.

Метапрограмма – «Тип референции». Как принять решение?

Референция – это способ принятия решения. Здесь есть всего два варианта: внутренняя референция и внешняя. Т.е. человек принимает решение исходя из своих внутренних соображений, либо на его решение оказывают влияние внешние факторы (люди, обстоятельства).

Люди с внутренним типом референции:

–          Используют только свои критерии выбора

–          Сами себе устанавливают цели

–          Не нуждаются в дополнительной мотивации со стороны

–          Склонны к сопротивлению чужим решениям

–          Для них инструкция – это всего лишь информация, но не руководство к действию

–          Любое чужое утверждение всегда соотносят с внутренними оценками

–          Болезненно воспринимают критику и могут в ответ судить других

–          Их легко узнать по фразам: «Я считаю, что нужно так сделать», или «Я так решил»

Это лидеры по своей натуре, управленцы и руководители, а также одиночки – достиженцы, способные вытянуть на себе любой проект. Не стоит человека с внутренним типом референции загонять в рамки жесткого подчинения. Ему нужна свобода принятия решений. Как с такими людьми находить общий язык, рассказываю на управленческом тренинге.

Люди с внешним типом референции:

–          Ориентированы на мнение со стороны

–          Нуждаются в управлении и постановки перед собой целей

–          Отличные исполнители, которые работают по указаниям

–          В случае критики со стороны, склонны во всем винить только себя

–          Для них важны оценки и выводы других людей

–          Любят сравнивать свою работу с установленными нормами и стандартами

–          Информацию воспринимают, как инструкцию к действию

–          Нуждаются в мотивации извне

Это исполнители, которые будут выполнять все, что им скажет руководитель, либо согласно установленным стандартам и бизнес-процессам компании.

Здесь также важно сделать ремарку, что не существует людей с абсолютно внешней или внутренней референцией. Мы всегда говорим о преобладающем типе принятия решения. Поэтому для выявления этой метапрограммы также рекомендую задавать серию вопросов (10 вполне будет достаточно), например:

Вопросы

Внутренняя

Внешняя

Что на вас повлияло, когда вы решили сменить работу? Я проанализировал все, чего достиг за последний год и понял, что мне нужно расти дальше, т.е. устроиться на новую работу Рост цен плюс кредит за машину вынудили меня искать новую работу
Как вы решаете, что будете делать в ближайшие выходные? Я посмотрю, куда мне будет интереснее сходить (кино или на рыбалку) и потом принимаю решение Зависит от того, что захочет семья (жена). Может, устроим уборку, а может, поедем к теще в гости

 

Бывает такое, что на работе у человека (чаще всего руководителя) более актуализирован внутренний тип референции. И когда он возвращается домой, то ему хочется расслабиться (побыть подчиненным).

Тогда актуализируется внешний тип референции, превращая грозного директора в послушного супруга, который все делает, как захочет его жена. Это было небольшое лирическое отступление, а мы переходим к следующей метапрограмме.

Выделяют четыре разновидности мотивов:

  1. Власть
  2. Причастность
  3. Достижение
  4. Избегание 

В зависимости от вида мотива можно условно классифицировать людей следующим образом:

  • Властники – это управленцы по натуре, любят управлять другими, полезны на руководящих должностях. Из властников получаются отличные коучи и наставники. В переговорах всегда стремятся к победе. В любой групповой работе (на совещании) стараются занять главенствующее место.
  • Причастники – это крепкая основа любого коллектива. Отличаются устойчивой лояльностью к компании и хорошо работают в группах. Любят тусовки, и поэтому часто завязывают новые связи. У них широкий круг общения. Причастники стараются поддерживать со всеми дружеские отношения. Сторонятся руководящих должностей. Способны выполнять монотонную работу.
  • Достиженцы – это настоящие первопроходцы. Достиженцам подавай новые проекты вне зависимости от масштаба и степени сложности. Им претит однообразная работа. Они всегда готовы браться за новые цели. При этом частенько работают в одиночку, а не в команде. Потому что им важно быть лучше всех. Умеют хорошо планировать свою деятельность, поэтому менее других нуждаются в контроле и опеке. Достиженцы полезны в амбициозных проектах.
  • Безопасники – это безынициативные «серые мышки», которые всего избегают, потому что боятся лишний раз взять на себя какую-либо ответственность. Стараются «прятаться» в толпе. От них не нужно ждать активности. При этом безопасники очень послушны. Легко мотивируются через сигнал «избегание угрозы». Практически всегда ориентируются на чужое мнение. Безопасники целесообразны на простых задачах и низкоквалифицированных работах. 

Чтобы выявить, на какой мотив более всего ориентирован человек, задайте, например, следующие вопросы:

Вопросы

Властник

Причастник

Достиженец

Безопасник

Какие у вас возникают ассоциации при слове «корпоратив»? Место полезных знакомств Возможность найти новых друзей, общение, тусовка Пустая трата времени Шум, большое количество алкоголя, больная голова на завтра
Как вы проводите воскресенье? Веду семью в кино, затем в кафе Собираюсь с друзьями оторваться в клубе Еду на рыбалку, чтобы поймать самую большую рыбу Дома смотрю телевизор, днем гуляю в городском парке
Как для вас выглядит идеальная работа? Я во главе сплоченного коллектива Работаю в дружном коллективе Работаю над крутым проектом Четко выполняю свои обязанности, никому не мешаю

 

Остается только выбрать того кандидата, который наиболее отвечает требованиям на рассматриваемую должность. Однако, как я всегда рекомендую на управленческом тренинге, не стоит ориентироваться только на один мотив.

Воспользуемся остальными метапрограммами, которые помогут полностью раскрыть потенциал любого соискателя. Следующая метапрограмма – это мотивация. Кстати, напомню, что мотив – это конечный смысл деятельности, который сам по себе влечет человека.

А мотивация – это толчок (запуск) к предмету своего мотива. Мотив всегда исходит изнутри, а мотивация зачастую имеет внешние предпосылки.

Метапрограмма – мотивация «от» и «к» 

Мотивация «к» – основана на стремлении человека к чему-то, что доставит ему радость и удовольствие. Мотивация «от» – основана на стремлении человека уйти от проблем, которые могут доставить ему боль и негативные переживания.

Необходимо сделать поправку, что практически не существует людей только с одним типом мотивации. Обычно у каждого человека присутствуют оба типа, но один из них преобладает над другим. Хотя есть и «равновесные» типажи, но их меньше всего.

Методы подбора персонала

Наша задача, как работодателя выявить, какой тип мотивации у человека преобладает. Это можно сделать также, задав несколько простых вопросов. На что следует обращать внимание при ответах соискателя:

–          На форму построения предложения (у мотиватора «к» – она положительная, у мотиватора «от» – она негативная или нейтральная)

–          На фокусировке мыслей соискателя (у «к» фокус внимания направлен на достижение цели, у «от» фокус направлен на избегание трудностей)

–          На невербальную реакцию человека («к» при ответах подают корпус вперед, активно жестикулируют, более улыбчивы и эмоциональны, «от» наоборот – отклоняются назад при ответах, либо сохраняют неподвижную позу, эмоции нейтральные, выражение на лице может быть беспокойным)

Вопросы, выявляющие тип мотивации, могут быть такими:

Вопросы

Мотивация «к»

Мотивация «от»

Почему вы хотите устроиться к нам на работу? Мне понравились перспективы в вашей компании, которых я могу достичь благодаря своим навыкам Если я не устроюсь на работу, мне нечем будет платить за кредит
По какой причине вы ушли с предыдущего места работы? На старой работе я «вырос» из текущей должности и хочу двигаться дальше. А эту возможность может дать мне только ваша компания Были сложности в общении с руководителем на старой работе. Мне не нравился его стиль управления
Что вы ожидаете от новой работы? Новых проектов, в которых могу быть полезен компании Для меня главное, чтобы не было задержек по зарплате

 

Для чистоты эксперимента рекомендую задавать не менее 5-7 вопросов, чтобы вы точно понимали, какая мотивация преобладает у соискателя. По опыту могу сказать, что ведущую мотивацию человек озвучивает первой при любом ответе.

Сразу хочу заметить, что найти работников с ведущей мотивацией «к» будет не просто. Т.к. по статистике таких в нашей стране примерно 30%, мотивация «от» преобладает и набирается целых 60% (видимо генетическая предрасположенность из-за сложной истории нашей страны) и лишь 10% людей с равновесным типом мотивации.

Мотиваторы «к» – это, безусловно, достиженцы и властники (см. предыдущую метапрограмму). Но и мотиваторы «от» тоже очень полезны. Они хорошо ищут ошибки и недочеты в любой работе. Поэтому из них получаются отличные контролеры качества, «тайные покупатели» и налоговые инспекторы.

Чтобы окончательно закрыть тему мотивации, переходим к следующей метапрограмме – «Активный – рефлексивный».

Метапрограмма – «Активный – рефлексивный»

Есть люди (активные), которые готовы сразу действовать несмотря ни на что. А есть (рефлексивные) те, кому нужно сначала подумать и только потом они приступают к делу. «Ввяжемся в бой, а там посмотрим» — типичный девиз человека с метапрограммой «активный». «Семь раз отмерь, и один раз отрежь» — девиз рефлексивного типа людей.

Активные могут мотивировать себя сами. Их движения размашисты и быстры, а рукопожатие крепкое. Используют конкретные фразы с активными глаголами: «Завтра проведу переговоры о закупке и отчитаюсь по итогам встречи».

Рефлексивным требуется внешняя мотивация для начала действий. Их движения более спокойные, рукопожатие мягкое, а фразы расплывчатые и порой неуверенные: «Если в ближайшее время появится возможность для проведения переговоров, то мы ей обязательно воспользуемся».

Если вам нужен «мотор», у которого в глазах горит огонь, то выбирайте активный тип (тренера, торговые представители, руководитель отдела продаж). При выборе в пользу рефлексивного типа сотрудников имеет смысл рассматривать на должности: бухгалтера, финансового аналитика, эксперта по маркетингу и т.д.

Определить метапрограмму можно с помощью такого вопроса: Что входило в ваши обязанности на предыдущей работе?

Ответ активного может быть таким: «Работал с клиентами, выезжал на встречи, проводил переговоры, следил за товарными остатками».

У рефлексивного ответ такой: «В моей работе было очень важно следить за показателями рынка, чтобы этот анализ давал полноценную картину по текущим тенденциям, и можно было вовремя принимать соответствующие шаги».

Кстати, на управленческом тренинге я легко определяю, каких участников сегодня больше, с метапрограммой «активный» или «рефлексивный». Достаточно попросить людей встать и разбиться на микрогруппы по нескольку человек.

Активные сразу побегут искать и что-то делать, а рефлексивные будут какое-то время стоять, смотреть по сторонам пока их кто-то сам не позовет к себе в группу.

Метапрограмма – «Размер разбивки»

Люди с большим размером разбивки предпочитают общее частному. Им не интересны детали информации. Они быстро устают от мелочей. Для них главное масштаб и глобальный размах мысли. Очень хорошо отражает подобный тип людей, следующий анекдот:
Эта метапрограмма определяет, к чему больше склонен человек при восприятии и передаче информации. К обобщению, либо к детализации. Можно сказать, что одни люди: «За лесом не видят деревьев», а другие, наоборот: «За деревьями не видят леса».

Методы подбора персонала

Приходят как – то мышки к мудрому филину за советом: “О, мудрый филин, посоветуй, как нам быть. Мы маленькие и беззащитные. Все нас пытаются съесть: лисы, змеи, совы. Что нам делать, подскажи?”

Задумался филин и говорит: “Вам мышки нужно стать ежиками. Тогда никто на вас не будет нападать и есть”. “Спасибо, спасибо, мудрый филин” – сказали мышки и побежали домой. Но тут одна мышка остановилась и сказала: “А как же нам стать ежиками?”.

Мышки вернулись к филину и спросили: “О, мудрый филин, а как нам стать ежиками?”. На что филин им ответил: “Меня такие мелочи, не волнуют, я стратег”.

Люди склонные к большому размеру разбивки действительно хорошо справляются со стратегическими и масштабными целями, нежели с мелкими операционными задачами. Учитывайте этот момент при отборе соискателей.

И наоборот, люди с маленьким размером разбивки придают огромное значение деталям и мелочам. Для них важны четкие последовательности, в которых нужно выполнять действия шаг за шагом.

Выявить эту метапрограмму можно с помощью вопроса об описании чего – либо. Например: «Опишите ваш идеальный день». Думаю, даже без примеров вы сами сможете определить у соискателя его взгляд на мир (общий и в деталях). Если же затрудняетесь, жду вас на своем тренинге для руководителей. А сейчас моя любимая метапрограмма.

Метапрограмма – «Предпочитаемая модальность» 

Пусть вас не пугает столь сложный термин. Эта метапрограмма означает, через какой канал восприятия мы предпочитаем получать и обрабатывать информацию. Существует всего четыре канала восприятия информации:

Визуальный (зрение), Аудиальный (слух), Кинестетический (ощущения, вкус, запах), Дигитальный (мозг, цифра). У каждого человека есть все системы, но одна из них является ведущей (предпочитаемой).

Например, если вы человеку скажите: «Представь себе скрипку».

Визуал увидит образ этой скрипки, цвет, размер. Аудиал услышит музыку и звук скрипки. Кинестетик ощутит легкость конструкции и то, как смычок двигается по струнам. Дигитал прикинет, какой в этой скрипке есть практический смысл, возможно, ее стоимость.

Чтобы определить, какой из каналов у человека является ведущим, задаем вопросы и обращаем внимание на невербальную реакцию (мимика, жесты, позу человека).

Например, можно задать следующий вопрос: Как вы провели выходной день (что вам больше всего запомнилось в нем)?

 

ВизуалЭто был яркий солнечный день. После легкого завтрака я надел свой любимый костюм. Ведь мне важно было выглядеть красивым, т.к. собирался пойти на выставку с обаятельной блондинкой, а потом еще посмотреть новый блокбастер в кино.

Весь мой выходной был наполнен яркими красками. Солнце жутко слепило глаза, но это не помешало нам насладиться красотой городского пейзажа, а потом мы любовались произведениями искусства на выставке современных импрессионистов.

Визуал старается сидеть, или стоять прямо и при этом на небольшом расстоянии от собеседника. Это ему необходимо для увеличения поля зрения. Когда визуал общается, чаще всего его брови слегка приподняты, а взгляд устремлен прямо на собеседника как знак внимания.

АудиалДаже в выходной день я просыпаюсь по будильнику, мне так привычно. За окном пела какая-то птичка, и все говорило о том, что день будет веселым и шумным.

Сегодня я планировал сходить на концерт симфонической музыки в городскую филармонию. Обожаю мелодию классических произведений. Но сначала мне нужно было съездить в автомастерскую т.к. что-то в моторе моего автомобиля гулко стукало, издавая тревожные звуки.

Недолго думая, я стал собираться. Потому что мои «любимые» соседи уже включили свой звериный пылесос, который ужасно дребезжит на весь дом. Слава Богу, поломка в моторе оказалась не существенной, и я успел в филармонию, чтобы насладиться любимой музыкой.

Аудиал при общении старается немного наклонять корпус в сторону собеседника, чтобы лучше слышать. При этом голову склоняет немного набок к плечу, так называемая «телефонная поза».

По каким – то другим невербальным характеристикам сложно сказать что-то еще определенное. Главное, что аудиалы любят поболтать. Их хлебом не корми, дай послушать звук своего и чужого голоса.

Метапрограмма – «Предпочитаемая модальность». Кинестетик и дигитал

КинестетикЛюблю в выходной день подолгу валяться в мягкой кровати. Каждый, кто ценит тепло утреннего сна, меня поддержит. Согласитесь, что вылезать из – под теплого уютного одеяла совсем не хочется.

Но, когда тянуть больше некуда, я вскакиваю и босиком бегу в ванну, чтобы принять контрастный душ. А потом завтракаю вкусной овсянкой с хрустящим тостом и чашечкой горячего кофе.

Очень обожаю в выходной день гулять по лесу, когда солнышко пригревает своими ласковыми лучами. А еще классно сидеть где-нибудь на полянке, завернувшись в мягкий плед, вдыхать всей грудью лесной воздух, и есть ароматный шашлык в приятной компании.

Кинестетики ценят свое тело, поэтому всегда стараются принять максимально комфортную позу при общении. При этом кинестетик будет стремиться сесть как можно ближе к собеседнику, чтобы была возможность дотронуться, или прикоснуться к нему в ходе разговора.

Очень часто кинестетики, общаясь, совершают массу посторонних движений. Они могут теребить пуговицу на рубашке, барабанить пальцами по поверхности, или просто крутить шариковую ручку в руке. Они так познают мир. Это их способ общения.

ДигиталЕще в будни (обычно это пятница) я решаю, чем полезным займусь в выходные. Например, в ближайшую субботу я запланировал посещение практической конференции по компьютерной безопасности.

Считаю нецелесообразным тратить время выходного дня на банальные прогулки или поход в кино, если только это не познавательный фильм.

Дигиталы – очень своеобразный тип людей. Их речи обычно пространны, или наоборот наполнены кучей фактов, цифр и другой практичной информации. Поза тела скованна, голос монотонный, а жестикуляция почти отсутствует в принципе.

Из дигиталов получаются добротные бухгалтера, юристы и системные администраторы. Кинестетики склонны к физическому труду. Визуалы и аудиалы отличные продавцы, менеджеры и управленцы.

Чтобы подробнее разобраться с этой и другими метапрограммами для оценки персонала жду вас на тренинге для руководителей в нашем центре деловых коммуникаций. Осталось еще четыре метапрограммы, которые будут рассмотрены мной в третьей части этого статейного марафона.

 

Ваш бизнес-тренер А.Петрищев.

Сила окружения. ДНК нетворкинга
22.06.2021-Александр Петрищев

Сила окружения. ДНК нетворкинга

Лайфхаки Нетворкинга
20.06.2021-Александр Петрищев

Лайфхаки Нетворкинга

Успейте получить

Вебинар в подарок

Оставь заявку прямо сейчас на бесплатный урок от
Александра Петрищева!
В этом уроке вы узнаете полезные техники влияния для жизни и бизнеса!

Поле обязательно для заполнения
Вы должны принять условия
Другие статьи
Тренинг-интенсив «Инсайты ораторского искусства»
28.06.2022

Тренинг-интенсив «Инсайты ораторского искусства»

Секреты публичных выступлений

Деловое общение

Механизмы влияния

Вводный видеокурс ораторского искусства
28.06.2022

Вводный видеокурс ораторского искусства

Практичный курс из 10 вебинаров включает в себя важные и прикладные темы по основам ораторского искусства, что позволит Вам понять свои ключевые коммуникативные проблемы, понять, как развивать себя.

Видеокурс Тренинг эффективных продаж
28.06.2022

Видеокурс Тренинг эффективных продаж

7 часовой тренинг с огромным количеством прикладных инструментов, приемов, методик и рекомендаций от гуру продаж Александра Петрищева. Этот тренинг будет полезен как для тех, кто работает в сфере B2B, так и В2С продажах. В большей степени приемы заточены на средние и крупные продажи.

Ораторский спецназ. Лучшие техники влияния
28.06.2022

Ораторский спецназ. Лучшие техники влияния

Центр деловых коммуникаций "ИГРОКС" приглашает Вас принять участие в бесплатном вебинаре на тему "Ораторский спецназ: лучшие техники влияния "