Как избежать 90% проблем с персоналом? Реальный опыт владельцев бизнеса со стажем.
Вы знаете такую фразу: “Нанимай долго, увольняй быстро”? К сожалению, практика российского бизнеса показывает, что все происходит с точностью наоборот. Найм происходит очень быстро, а потом никак не можем уволить проблемного сотрудника.
Жалеем его, даем вторые шансы, теряем время и деньги. Затем решаемся на увольнение, снова ищем нового или, что еще хуже поручаем эту наиважнейшую задачу кадровому агентству. И в итоге история повторяется.
Запомните, коллеги, если вы хотите избежать большого количества проблем с самого начала, то уделите особое внимание поиску нужного персонала. В этом главная ошибка малого и среднего бизнеса. У вас должна быть отлаженная система найма, которая не допускает в ваш штат случайных людей.
Что важнее при найме персонала – профессионализм или человеческие качества?
Казалось бы, что за странный вопрос. Если вам нужен маркетолог, то смотрим его профессиональные качества, а уж какой он человек – это не самое главное. Так обычно поступают чаще всего при стандартном приеме на работе. Поэтому в стандартных резюме все описывают свои профессиональные качества и ни слова о личных, или почти не слова.
Но продвинутые компании давно заметили, что для них важнее личные качества человека (честность, открытость, ответственность), а профессиональные отошли на второе место. Почему? Дело в том, что люди по своей природе и психологии не меняются. Если человек привык врать, то он и в вашей компании будет врать.
А навыки, которые вам нужны для работы, можно легко внедрить, обучая нового кандидата на любую должность. Поэтому (из реального опыта матерых предпринимателей), нанимая нового человека, в первую очередь проверяйте его личные качества.
Пример известной авиакомпании “Southwest Airlines” (о которой написана целая книга «Сотрудники на всю жизнь») говорит от том, что они на любую свою вакансию ищут приятных людей. В объявлениях так и сказано: “На вакансию стюардов мы ищем приятных людей”.
И самое интересное, что кандидат не знает когда начнется интервьюирование. Точнее он думает, что интервью с ним будет по классической схеме в кабинете с hr-менеджером или руководителем отдела. Но это не так. На самом деле человека начинают проверять сразу, как только он приблизился к офису компании.
Любой сотрудник “Southwest Airlines” (от парковщика до президента компании) является рекрутером и человеком, который может повлиять на судьбу новичка, высказав свое мнение о нем. Это практика тестирования людей в моменты, когда они ведут себя абсолютно естественно.
Т.е. новичок подъехал к офису компании, припарковался. Если у него был контакт с работником парковки, об этом обязательно узнает hr-менеджер, до которого еще надо дойти. Оценивается все: как новичок общается с секретарем на ресепшене, улыбался ли он сотрудникам офиса, идя по коридору, помог ли уборщице, обронившей тряпку, ее поднять и т.д.
Стандартное резюме и социально желаемые ответы на стандартные вопросы не покажут истинную природу человека. Поэтому важно наблюдать за ним и оценивать в естественных условиях. Хотите узнать об этом больше, приходите на управленческий тренинг для руководителей, который регулярно проходит в нашем центре.
Вам нужны дисциплинированные и ответственные работники? Думаю, да. Тогда и оценивайте эти качества, а не технические навыки. Поскольку большинство кандидатов целенаправленно готовится к интервью, настраивается, тренирует ответы, т.е. маскирует свое истинное «я».
Нужно сразу проверить их в деле. Всем кандидатам, откликнувшимся на вакансию, ваш менеджер (или вы сами) высылает тестовое задание. Оно предполагает что-то сделать и прислать в форме отчета туда, куда вы укажете и в то время, в которое напишите.
Например, это может выглядеть примерно так:
1. Составить полный список услуг компании с подробным описанием каждой услуги, с ценами и форматами (информацию взять с официального сайта компании)
2. Выделить из этого списка три самые дорогие услуги и найти по каждой услуге аналог у любого из конкурентов
3. Всю информацию подготовить в удобном виде – на усмотрение кандидата – и прислать на адрес электронной почты не позднее 12 часов следующего дня.
Уверяю вас, что процентов 50 не пройдут этот первый фильтр простого задания. Кто-то вообще не сделает, кто-то сделает с ошибками и недочетами, кто-то пришлет не вовремя и т.д. Но зато те, кто все сделают правильно и вовремя уже покажут свою ответственность и пунктуальность. А это именно то, что вам и нужно.
Второй фильтр – массовый отбор на встрече
Итак, те, кто прошел первый фильтр приглашаются на встречу. Приглашайте сразу всех кандидатов на одно и то же время. Чем больше кандидатов, тем лучше. Во-первых, из большего числа легче выбирать тех, кто вам действительно подойдет.
Во-вторых, ваша ценность, как работодателя вырастет при виде большой конкуренции на одну вакансию. На каждого человека не тратьте больше 5 минут. Цель этой встречи – составить первое впечатление о человеке. Понравился он вам, или нет. Вот, что важно.
Лучше всего, чтобы кандидатов оценивали сразу 3 человека (например, вы, руководитель отдела и hr-менеджер), тогда картина будет более объективна. Задавайте несколько простых вопросов по резюме и после этого обязательно давайте кандидату анкету – любую.
И сразу не откладывая, каждый из трех говорит, понравился вам человек, или нет. Если кандидат набирает минимум два хороших мнения, то он проходит на следующий этап. Если не набрал, то прощаемся. Теперь по анкете. Не важно, какая она будет, и какие вопросы вы туда включите.
Можно скачать из интернета любые примеры, тесты, все что захотите. Самое главное, когда допущенный кандидат принесет, заполненную анкету, проверить, как он это сделал. Сами ответы не столь важны. Важно аккуратность, скрупулезность, все ли поля он заполнил, или что-то пропустил?
Здесь вновь смотрите, что умеет делать кандидат, а не то, что он может вам сказать. На этом этапе можно тестировать профессиональные навыки претендента. Если это продажник, то вот в руки телефон, вот, скрипт беседы с холодным клиентом и вперед, продавай!
Пусть человек сделать при вас 10 звонков и просто будет отрабатывать по скрипту работу с клиентом. Вы все сразу увидите, и в резюме не потребуется заглядывать. Практика в условиях стресса (ведь вы не предупредили, что работать придется сразу) покажет навыки лучше любой лакмусовой бумажки.
Если вы ищите маркетолога, то пусть при вас придумает 10 вариантов продвижения вашей продукции. Если вы ищите бригадира, то, пожалуйста, пусть поставит перед вами задачу, будто вы его подчиненный. И т.д., главное чтобы у вас были готовые практические упражнения. Хотите узнать подробнее про управление персоналом, приходите на управленческий тренинг для руководителей, который регулярно проходит в нашем центре на «ура».
Четвертый фильтр – вопросы
Вы уже наверняка смекнули, что к этому этапу доберется еще меньше кандидатов, поэтому, чем больше в самом начале пригласите, тем лучше будет выборка. Итак, после практики мы, наконец, добрались до классического интервью с вопросами.
О чем спрашивать человека, который уже так далеко зашел в борьбе за место в вашей компании? О том, что поможет вам выбрать лучших из того, что осталось. Несколько практических рекомендаций я вам дам. Эти рекомендации, как и вся статья, основаны, что называется на реальных событиях из жизни малого и среднего бизнеса.
Поэтому задавайте провокационные вопросы, типа:
– В какие онлайн игры вы предпочитаете играть?
– Назовите любимого персонажа, или кому больше всего вы симпатизируете из шоу «Дом-2»?
– Вы вытерли при входе ноги о коврик?
Если человек, на первые два вопроса отвечает: ни в какие онлайн игры не играю, подобные шоу не смотрю, то это хорошо и можно вести беседу дальше. При любых других ответах, сразу прощайтесь без объяснений. Кстати, на управленческом тренинге для руководителей я могу объяснить в деталях, почему так нужно поступать, приходите.
В третьем вопросе о коврике скрыта хитрая провокация. Его нужно задавать, когда коврика перед входом нет. Если кандидат ответит, что ноги вытер, то также прощаемся с обманщиком. Если скажет, что не помнит, или коврика не видел, то можем продолжать.
Например, вам нужны легко управляемые и внушаемые люди, ищите любителей сериалов. Они идеально подойдут на вакансии линейных исполнителей. Если вам требуется инициативный работник, способный не пасовать перед первыми же сложностями, тогда говорите претенденту: «Нет, вы нам не подходите».
Если человек, получивший немотивированный отказ, встает и уходит, значит, вам такой работник не нужен. Он и в работе, где каждый день отказы сыпятся как песок в песочных часах, будет быстро сдаваться. Если человек начинает задавать вопросы: «А почему?», «Объясните?», «Что вас во мне смущает, давайте обсудим?». Таких нужно брать, ибо они бойцы.
Еще хороший вопрос, где человек видит себя через 3-5 лет? Если кандидат не видит себя в вашей компании, то это тоже тревожный сигнал. Бывает, что человек заявляет: «Я к вам на год, на два, а дальше у меня другие планы». Тоже с такими лучше сразу попрощаться. Почему? Приходите на тренинг для руководителей, расскажу.
Пятый фильтр – продолжаем отбор тогда, когда его уже никто не ждет
Итак, все тесты пройдены, вы приняли человека на испытательный срок (2 недели, месяц или три месяца, не важно). Самое интересное начинается по окончании этого срока. Когда человек считает, что уже прошел «все круги ада», то расслабляется и начинает вести себя естественным образом.
Так устроена наша психология. Ну, невозможно постоянно быть в напряжении и строить из себя правильного работника все время. Истинные привычки все равно вылезут наружу, и тщательно скрываемая сущность, проявит себя.
В этот момент и включается последний пятый фильтр, когда его никто не ждет. Это примерно 2 – 3 недели после окончание испытательного срока, когда нужно обострить контроль над человеком. Как он общается по телефону, как сдает отчеты, куда заходит в интернет и т.д.
Если поведение человека и его привычки кардинально не изменились, тогда «зачет». Если вылезли «косяки», с которыми вы не намерены мириться, тогда «до свидания». Например, человек держался все это время, а потом вы узнаете, что ваш продавец злостный курильщик, который каждый час выбегает на 15 минут из офиса покурить.
Нужен вам сотрудник, который скрывал от вас дурную привычку и стал воровать у вас каждый день по 2 часа рабочего времени. Откуда взялись 2 часа? Каждый час выходит курить на 15 минут при стандартном восьмичасовом рабочем дне получается 120 минут, или 2 часа он ничего не делает. Оно вам надо, такой продажник или консультант?
Подводя итог, хочу сказать, что чем тщательнее вы отнесетесь к подбору персонала, тем от большего числа проблем вы избавите себя в будущем. И помните, что идеальных работников никогда не будет.
Это все равно, что говорить: «Вот было бы у меня на руках четыре туза и джокер, тогда бы я выиграл». Но в жизни приходится играть с теми картами, которые у вас есть на руках. И, тем не менее, лучше сразу набрать такие «карты», которые будут играть по вашим правилам.
За подробностями приходите на наш знаменитый управленческий тренинг для руководителей.
Ваш бизнес-наставник, Петрищев Александр.
