Менеджер по продажам

Менеджер по продажам

Этот чек-лист оценки пригодится вам для собеседований 

Приветствую, коллега. Как найти умного, порядочного, крутого «продажника», который с первого месяца окупит вложенные в него инвестиции и принесет прибыль? Идеальная мечта каждого руководителя отдела продаж, согласны?

Но, несмотря на огромное количество предложений со стороны соискателей на должность менеджера по продажам, найти действительно «крутых» специалистов в этой теме весьма не просто.

Как вовремя собеседования грамотно оценить соискателя, чтобы потом не пришлось сожалеть о неправильном выборе

Еще Брайан Трейси советовал: “Нанимайте медленно, увольняйте быстро”. К сожалению, в жизни происходит все наоборот. Мы слишком быстро принимаем решение, принять в штат специалиста как можно скорее, потому что наши продажи “горят”.

А когда специалист не оправдывает ожиданий, долго тянем с увольнением, даем вторые шансы, закрываем глаза, жалеем (у него же семья и кредит на машину). В итоге все равно расстаемся, но время потеряно, продажи не выросли, а прибыль на нуле.

Поэтому предлагаю вам не торопиться, и внимательно изучить критерии, по которым можно оценить кандидата. Эти критерии составлены опытными рекрутерами на основе нескольких тысяч проведенных интервью с менеджерами по продажам.

Менеджер по продажам

Критерий 1: Анализ профессионального опыта и карьерного пути

Итак, вы держите в руках резюме кандидата. Следует проанализировать его профессиональный опыт и карьеру. Смотрите, в каких видах деятельности был занят кандидат кроме сферы продаж.

Если только продажи – это хорошо, т.к. это говорит о его сознательном выборе и «любви» к продажам. Если были переходы в процессные виды деятельности, особенно из сферы продаж, на это обращаем внимание и спрашиваем причины переходов.

Вполне возможно, что менеджер больше ориентирован на процесс, чем на результат. Либо ему не хватает мотивации на работу «продажником», или его навыки настолько слабые, что пришлось уйти из продаж.

Выясните эти причины, т.к. смена вида деятельности с результат ориентированной на процессную для настоящего «продажника» недопустим .

Обратите внимание, сколько лет кандидату. Если человеку за 30 лет, а в трудовой книжке есть несколько переходов, но все должности не были выше специалиста, то спросите в чем дело. Если кандидат просто любит продажи и поэтому сознательно не стремиться взобраться по карьерной лестнице, это одно.

Если же он хотел роста, но не хватало управленческих навыков, или присутствует страх выхода за пределы «зоны комфорта», то это совершенно другое. Второй вариант должен послужить для вас сигналом к негативной оценке соискателя.

Менеджер по продажам

О чем говорят частые переходы из одной компании в другую?

Здесь стоит взглянуть на неадекватные цифры. Если, к примеру, кандидат работал только на одном месте свыше 10 лет, то его потребность в стабильности слишком актуализирована и, скорее всего, он боится перемен.

И наоборот, если переходов подозрительно много (больше 8-10), или они очень быстрые в течение короткого промежутка времени (до 1 года). Тут следует поговорить о причинах такой частой смены работы.

Но не стоит рассчитывать, что кандидат выложит вам чистую правду. Следует зафиксировать его ответы и сделать несколько проверочных звонков в компании, где он в свое время работал.

В тоже время учитывайте, что далеко не у всех компаний внедрена адекватная (прозрачная и справедливая) система мотивации «продажников». Поэтому кандидат и находится в поиске (попробовал, не устроило, перешел дальше).

Еще следует брать во внимание возраст кандидата. Если перед вами достаточно молодой соискатель из такого называемого «цифрового поколения», то в его ценностных установках вполне может укладываться частая смена работы (читайте об этом отдельную статью про оценку персонала через призму теории поколений).

Критерий 2: Умение презентовать себя

Итак, если кандидат умеет хорошо и в свободной форме грамотно рассказать о своих плюсах и достоинствах, это говорит в его пользу. Нам такие нужны. Но мы – то с вами понимаем, дорогой коллега, что идеальных людей не бывает.

Поэтому важно спросить о его недостатках, или правильно будет выразиться о точках роста, над которыми по мнению самого кандидата следует «поработать». Пусть сам себе даст адекватную оценку.

Что вас может насторожить?

Заученная самопрезентация. Шаблонные и не конкретные фразы. Нужно понимать, что соискатель до вас мог посетить десяток другой собеседований и тщательным образом подготовиться.

Однако я уверен, что вам не составит труда почувствовать неестественность рассказа кандидата, даже если он говорит «правильные выученные слова».

Противоположный вариант – это когда соискатель чувствует себя неуверенно. При самопрезентации уходит в излишние детали и отступления. Особо обращайте внимание, если человек задает вопросы на вопрос, вместо прямых ответов. Это плохой показатель.

Но при этом помните, что любое собеседование – это напряжение и фактор стресса для человека. Поэтому делайте «скидку» тем, кто не смог поразить вас сногсшибательной самопрезентацией. Здесь важнее спокойное и последовательное изложение фактов о нем самом.

Расскажите о себе.

Менеджер по продажам

Это замечательный вопрос, после которого кандидат проводит самопрезентацию. Если соискатель просит уточнить, что конкретно нас интересует, то это говорит в его пользу. Т.к. истинный «продажник» обязан перед презентацией выяснить потребности, т.е. задать ряд вопросов.

Но рекомендую вам не уточнять. Скажите так: “Расскажите все, что посчитаете нужным рассказать о себе”. Если рассказ получился очень коротенький (не более 2 минут), скажите соискателю: “Это все, что вы хотели рассказать, или может быть еще что – нибудь добавите о себе?”.

Если кандидат рассказывает о результатах и успехах в предыдущих компаниях, то это хороший показатель (цифры, факты, проекты, объемы продаж и т.п.). Если кандидат больше рассказывает о процессах без конкретики (звонил, ездил на встречи, отсылал коммерческие предложения), то, возможно, перед вами не результативный менеджер.

Бывает так, что соискатель кроме прямой деятельности рассказывает об успехах из других сфер жизни. Например, у него семья и трое детей (и он это воспринимает с гордостью как успех, а не как обузу). Или он пробежал 20 марафонов, сам выучил три иностранных языка, участвовал в волонтерском движении и т.д.

Все это говорит о том, что человек даже в рамках рассказа умеет выйти за пределы шаблона (ведь большинство будет говорить только об опыте работы и все) и что он всесторонне развитая личность.

Таких кандидатов нужно «отрывать с руками» и беречь «как зеницу ока». Но по статистике подобные экземпляры встречаются не чаще, чем один на 100 тыс. соискателей.

Критерий 3: Уровень предыдущих компаний

Если ваш кандидат не новичок и у него есть за плечами несколько переходов из компании в компанию, то важно оценить уровень этих компаний по трем показателям.

Менеджер по продажам

Численность персонала в компании

Если соискатель имеет опыт работы только в небольших компаниях (малый бизнес до 50 человек), где каждый знает каждого в лицо, то в более крупных компаниях ему будет сложнее адаптироваться.

Т.к. здесь совершенно другой уровень коммуникаций. Время принятие решений и согласований может значительно отличаться от привычных для него рамок.

Степень сложности клиентов

Чем серьезнее клиент, тем выше уровень переговоров с ним, т.к. суммы сделок могут быть намного существеннее (миллионы, десятки миллионов). Кандидату, работавшему в малом бизнесе, где сделки не превышают сотни тысяч рублей, психологически будет сложнее перестроиться.

Да, и требования у клиентов к «продажникам» в крупном бизнесе выше, чем к продавцам одежды торгового центра. Конечно, возможны любые исключения, но подобная тенденция имеет место быть.

Корпоративная культура компании

У каждой компании есть своя корпоративная культура и «правила игры», по которым «живут» ее сотрудники. Не для каждого соискателя подойдут эти правила. Важно учесть установившиеся отношения между сотрудниками, стиль руководства, организацию бизнес – процессов и рабочего пространства.

Все это может не подойти новому соискателю. Если, например, он привык к мягкому стилю руководства, а здесь его ждет авторитарный стиль. Или раньше он работал в глухом кабинете, а здесь будет в формате «open – space» (открытое пространство).

Как показывают современные исследования формат «open – space» снижает производительность труда работников, особенно возрастной персонал (кому за 45 лет). Им трудно целый день выдерживать шум работающих принтеров, компьютеров и телефонных переговоров коллег.

Поэтому важно соискателю раскрыть все нюансы новой работы, чтобы он смог сразу адекватно оценить свои силы. Например, я знаю случай, когда хороший «продажник» покинул компанию по причине регулярной ненормативной лексики среди его коллег.

Критерий 4. Адекватная оценка зарплатных амбиций

У каждого кандидата есть свои ожидания по зарплате. Важно сразу их узнать, чтобы понять насколько человек сам себя адекватно оценивает. По опыту могу сказать, что (актуально для Москвы) желание менеджера по продажам зарабатывать меньше 50 тыс. руб. в месяц говорит не в его пользу.

Менеджер по продажам

Другая крайность – это желание зарабатывать более 350 тыс. руб. в месяц может сказать, что перед нами либо очень крутой «продажник», либо совсем неадекватный человек. Истина, как обычно, находится где – то посередине.

Поэтому смотрим (либо спрашиваем) у кандидата, сколько он зарабатывал на прошлых местах работы. Опять же справка по форме 2-НДФЛ будет вам в помощь. И это еще не все.

Обязательно уточните, какая сумма оклада будет для менеджера приемлемой. Если цифра оклада близка к общей сумме зарплаты, на которую претендует кандидат, то это отрицательный сигнал. Т.к. говорит, что менеджер не заинтересован прилагать усилия в повышении зарплаты через процент от продаж.

Критерий 5. Степень уверенности в своих силах

Степень уверенности кандидата легко определить по вопросам, которые он задает на собеседовании. Если вопросы касаются особенностей товара или услуг, специфики работы или носят общий характер, то перед вами вполне уверенный в себе «продажник».

Если кандидат начинает спрашивать:

–          А придется ли самостоятельно искать клиентов или делать «холодный обзвон»?

–          Что произойдет, если у меня не заладится с продажами?

–          Кто будет учить меня особенностям продукта компании?

То, скорее всего, соискатель неуверен в себе, либо его компетенции оставляют желать лучшего. Кстати, если соискатель вообще не задает никаких вопросов, то это тоже плохой (для него) показатель.

Критерий 6. Профессиональная страсть и “огонь в глазах”

У каждого профессионального охотника есть в опыте случай, который он с удовольствием рассказывает своим друзьям и коллегам. Настоящий «продажник» – это тот же самый охотник «за прибылью».

Пусть он вам расскажет о каком-нибудь самом сложном случае из своего опыта. Здесь важно то, в каком контексте соискатель будет рассказывать. О том, как было трудно, но очень интересно и в итоге он (завалил зверя) продал клиенту, т.е. в контексте победы. Или о том, как с трудом унес ноги от медведя и остался жив, т.е. в контексте поражения.

Наблюдайте за реакцией кандидата. Это больше страсть, азарт и «огонь в глазах», или сомнения, тяжесть и мучение. Думаю, понятно, кому вы отдадите приоритет при прочих равных.

Критерий 7. Способ принятия решения (референция)

В одной из статей я более подробно разбираю, что такое референция (метапрограмма). Существует внешняя референция (человек принимает решение на основании внешних факторов), и внутренняя (человек принимает решение на основании своего мнения).

Для «продажника», который вам нужен, в идеале оба способа принятия решений сбалансированы (50/50). Потому что если есть преобладание, например, внутренней референции, то «продажник» может быть излишне жестким при работе с клиентом, а также конфликтным при взаимодействии с руководством.

Менеджер по продажам

Внешняя референция грозит тем, что менеджеру может не хватать сил «дожать» клиента до продажи. Есть вероятность возникновения проблем при работе с возражениями клиентов. Поэтому нужен баланс.

Выяснить к какому типу референции относится человек, можно при помощи серии вопросов (не менее 10). Но если не удается найти соискателя с равновесной референцией, отдавайте предпочтение тем, у кого смещение в сторону референции внутреннего типа.

В конце концов, вы получите лидера, харизматичного «продажника», а не посредственного и слабого менеджера.

Критерий 8. Специализация в продажах

Посмотрите на чем специализировался соискатель. Торговля товарами отличается от продажи услуг. С точки зрения психологии услуги продавать сложнее, т.к. товар можно посмотреть, попробовать, а услуга – это воздух, который можно оценить только после ее оказания.

Здесь следует посмотреть направления деятельности кандидата в прошлых компаниях. Чем он конкретно занимался в продажах: телефонные переговоры, прямые продажи, дистрибуция, продажи «в полях» и т.д.

Если в опыте кандидата специализация продаж совпадает или близка к специфике вашей компании, отмечаем это как плюс.

Критерий 9. Показатели продаж

В отличие от малого бизнеса в крупных компаниях цикл, динамика и объемы продаж могут существенно отличаться. Необходимо понять способен ли кандидат справиться с длинным циклом. Например, в сфере сертификации услуг время от первой встречи до внесения последнего платежа может составлять от 12 до 36 месяцев.

Есть компании, которые в начале сотрудничества «тестирует» исполнителя на соответствие заявленным услугам. Поэтому динамика и объемы продаж первые 6 месяцев могут быть незначительными.

И наоборот, когда объемы продаж исчисляются многомиллионными сделками, справится ли менеджер с такой психологической нагрузкой, если до этого он продавал на суммы, не превышающие 100 тыс. рублей? Взять такого кандидата на работу большой риск.

Критерий 10. Нацеленность на результат

Запомните главное: В продажах не нужны «процессники». Это люди, которые «заточены» на действие ради действия, а не ради результата.

Они будут совершать сотни холодных звонков, отсылать гигабайтами писем с коммерческими предложениями, штудировать клиентскую базу от рассвета до заката и потом все это отражать в многостраничных отчетах.

Менеджер по продажам

Но вам нужен конкретный результат в продажах, а не видимость работы. Да, и у таких менеджеров тоже будут результаты, но это будет стихийно и не регулярно. Важно на «входе» отсекать людей ориентированных на процесс и брать только результативных кандидатов.

Как это сделать?

Очень просто. Слушайте, что говорит соискатель о своем прошлом опыте работы в других компаниях. Результативный менеджер будет вести рассказ в количественно измеримых показателях, называя цифры и сроки.

«Процессник» будет повествовать, используя только глаголы в прошедшем времени (вел переговоры, писал, ездил, отправлял и т.п.). Результативного менеджера видно сразу. Потому что он любит продажи, он любит общаться с клиентами.

И зачастую помнит, что предпочитает выпивать какой – нибудь Иван Васильевич, или когда день рождения у Маргариты Петровны и т.д.

Критерий 11. Честность и Порядочность

Вранье и воровство – две проблемы, с которыми частенько сталкиваются руководители и владельцы бизнеса. Понятно, что найти честного и абсолютно порядочного менеджера по продажам проблематично. Но понять насколько кандидат предрасположен обманывать и поступать не порядочно нам под силу.

Сначала простой тест на правду. Спросите кандидата вытирал ли он ноги о коврик перед тем как войти в офис. По условиям теста никакого коврика перед офисом нет.

Если кандидат скажет, что вытирал о коврик (явная склонность к обману). Если скажет, что не вытирал, но не уточнит ничего про коврик (средняя склонность к обману). Если скажет, что не помнит коврика, поэтому не вытирал (низкая склонность к обману). Если скажет что не вытирал, потому что никакого коврика нет (более менее честный, плюс хорошая память и внимательность).

Менеджер по продажам

Теперь поговорим о порядочности. Порядочный менеджер никогда не будет «уводить» базу клиентов и предлагать ее вам в качестве преимущества в свою пользу. Ведь он может (скорее всего, так и сделает) поступить с вами точно также.

Затем обязательно спросите, что менеджер думает о своих прошлых руководителях. Порядочный менеджер не будет отзываться негативно о своем руководителе, даже если был болезненный уход из компании.

Еще показателем порядочности является отсутствие работы в конкурирующих компаниях. Например, если менеджер по продажам услуг Билайна, перешел в МТС на аналогичную должность. Кстати, многие современные компании перестали «хедхантить» сотрудников у конкурентов. Не только из соображений этики, но и с точки зрения безопасности.

Итак, подведем итог. Идеальный менеджер по продажам соответствует одиннадцати критериям эталона. Необязательно искать только тех, кто пройдет абсолютно по всем этим критериям.

Но думаю, что чек – лист облегчит вам поиск и отбор достойных кандидатов на должность менеджера по продажам. Хотите разобраться в этой теме подробнее? Приходите на управленческий тренинг для руководителей.

Ваш бизнес-наставник Александр Петрищев.

Сила окружения. ДНК нетворкинга
22.06.2021-Александр Петрищев

Сила окружения. ДНК нетворкинга

Лайфхаки Нетворкинга
20.06.2021-Александр Петрищев

Лайфхаки Нетворкинга

Успейте получить

Вебинар в подарок

Оставь заявку прямо сейчас на бесплатный урок от
Александра Петрищева!
В этом уроке вы узнаете полезные техники влияния для жизни и бизнеса!

Поле обязательно для заполнения
Вы должны принять условия
Другие статьи
Тренинг-интенсив «Инсайты ораторского искусства»
28.06.2022

Тренинг-интенсив «Инсайты ораторского искусства»

Секреты публичных выступлений

Деловое общение

Механизмы влияния

Вводный видеокурс ораторского искусства
28.06.2022

Вводный видеокурс ораторского искусства

Практичный курс из 10 вебинаров включает в себя важные и прикладные темы по основам ораторского искусства, что позволит Вам понять свои ключевые коммуникативные проблемы, понять, как развивать себя.

Видеокурс Тренинг эффективных продаж
28.06.2022

Видеокурс Тренинг эффективных продаж

7 часовой тренинг с огромным количеством прикладных инструментов, приемов, методик и рекомендаций от гуру продаж Александра Петрищева. Этот тренинг будет полезен как для тех, кто работает в сфере B2B, так и В2С продажах. В большей степени приемы заточены на средние и крупные продажи.

Ораторский спецназ. Лучшие техники влияния
28.06.2022

Ораторский спецназ. Лучшие техники влияния

Центр деловых коммуникаций "ИГРОКС" приглашает Вас принять участие в бесплатном вебинаре на тему "Ораторский спецназ: лучшие техники влияния "