Одной из задач современного руководителя является развитие сотрудников. И не только потому, что этого требует научно-технический прогресс и совершенствование технологий во всех сферах деятельности. Доказано, что обучение персонала – мощный мотивирующий фактор и средство удержания людей в компании, ведь программа развития сотрудников повышает их лояльность к работодателю, является свидетельством его заботы о них и стабильности организации в целом. Однако при планировании этого процесса следует помнить, что он должен быть целенаправленным, методически продуманным и иметь практическую ценность для бизнеса.
Методы обучения персонала
Для начала ответим на вопрос, каких целей достигает работодатель с помощью обучения?
- Повышает компетенции персонала по основному направлению (повышение квалификации)
- Производит переподготовку (перепрофилирование) в связи с освоением новой деятельности
- Обеспечивает первичное освоение профессии новыми сотрудниками.
Обучение может производиться как на рабочем месте, так и вне его. В зависимости от цели и места выбираются методы обучения персонала. Рассмотрим их подробнее.
Обучение на рабочем месте
| Метод | В чем заключается |
| Копирование | Профессиональные навыки новичка развиваются при помощи многократного повторения действий более опытного коллеги. Примеры: отработка скриптов телефонных переговоров, операции на станках и т.д. |
| Производственный инструктаж | Информирование сотрудника о регламентах и правилах работы, которое существенно облегчает ему вхождение в должность. Примеры: инструктаж по технике безопасности на рабочем месте, правила приема документов и т.д. |
| Наставничество | «Шефство» над новичком со стороны профессионала. Этот метод позволяет передавать новым сотрудникам эффективные модели работы без отрыва от производства. Проводится в несколько этапов: 1. Объяснение 2. Демонстрация 3. Совместная работа 4. Передача инициативы + контроль наставника 5. Анализ самостоятельной работы новичка с предоставлением обратной связи наставника. Пример: совместный выезд на переговоры, отработка банковских операций. |
| Ротация | Предоставление сотруднику «командировки в должность», когда на время происходит перемещение позиций с целью изучения потребностей смежных подразделений, расширения знаний в своей профессиональной области. Метод хорош для компаний, где важна взаимозаменяемость сотрудников. Примеры: переходы в банковской сфере с должности кассира для физлиц на обслуживание юрлиц. |
| Делегирование | Передача части функционала сотруднику с целью повышения его ответственности и мотивации. Чаще всего метод применяется, когда руководитель заинтересован в карьерном росте сотрудников. |
| Метод усложнения задач | Постепенное «погружение» сотрудника в профессию, когда он изучает функционал поэтапно, овладевая все более сложными навыками выполнения производственных задач. |
Обучение вне рабочего места
| Метод | В чем заключается |
| Лекция | Передача слушателям теоретических знаний. Хорош для массового обучения, низкозатратен, дает возможность передачи обширной информации за сравнительно короткий срок. Недостатки: обучающиеся участвуют в процессе пассивно, сложно получить обратную связь, невозможно проконтролировать глубину усвоения материала. |
| Семинар (конференция) | Метод похож на лекцию, но более интерактивный и предполагает общение ведущего с аудиторией, которая является активным участником происходящего. Предполагает немассовый формат (оптимально 10-15 человек) |
| Деловая игра | Строится на «проигрывании» ситуаций, вызывающих трудности в работе. В основу деловых игр часто ложатся «кейсы», собранные в ходе предыгровой диагностики ведущим. |
| Тренинг | Один из самых эффективных методов, в котором на 20 % теории приходится целых 80 % практических заданий, направленных на формирование необходимых в работе навыков. |
| Моделирование | Метод опережающего развития персонала. Позволяет не только разбирать реальные ситуации, но и создавать модели, на которых участники отрабатывают свои действия в сложных ситуациях. Метод активно применяется при обучении сотрудников силовых структур, банковской сферы. |
| Командное решение задач | Метод, в основе которого «мозговой штурм». Используется не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их сплочения в ходе решения производственных задач. Недостаток этого метода в том, что он достаточно «стихиен», его трудно контролировать и управлять поведением сотрудников. Подходит компаниям с высокой корпоративной культурой и сформированными навыками ведения дискуссий у большинства персонала. |
| Самообразование | Очень привлекательный метод обучения для крупных торговых сетей и банковской сферы. Часть материала с помощью облачных технологий становится доступным для самостоятельного изучения. Сотрудники могут заниматься самообразованием в удобное для себя время в своем темпе. Очевидный недостаток – невозможность задать вопросы по материалу и отсутствие контроля. |
Таким образом, обучение персонала требует вдумчивого подхода. Наиболее успешно оно там, где его реализацией занимаются профессионалы. Если такого человека нет в штате компании, можно обратиться в тренинговые агентства и заказать разработку программы обучения.
