Корпоративное обучение – это основа роста компании. Эту истину понимают все. Как правильно подойти к этому вопросу? Когда нужно заказывать внешнее обучение и когда лучше иметь своих внутренних тренеров. Во многих компаниях есть целые институты по корпоративным тренингам, но все-таки привлекают внешних провайдеров, зачем?
Проблема №1. Постановка цели в обучении.
Согласно Гарвардской статистики 70% компаний не получают должного результата именно из-за неправильно поставленной цели. Просто цель повысить эффективность одного отдела является хорошим желанием, но не целью. Цель ставиться по СМАРТ, с конкретными сенсорно-очевидными критериями. Цель завязывается на конкретных измеримых показателях, постоянно отслеживаемые. Цель проведения одного тренинга должна соотноситься с общей целью корпоративного обучения. Чем четче все настроено, тем более масштабные результаты. Но многим компаниям стоит хотя бы с чего-то начать. Сейчас еще существуют компании, которые не проводят полноценного обучения, не понимая, что их конкуренты именно сейчас создают через тренинги основу процветания в следующем году, качественно опережая. В мире большой конкуренции, именно грамотный персонал и идеальное обслуживание становится главными показателями успеха компании.
Проблема №2. Не понимание специфики внутренних и внешних тренеров
Внутренний тренер хорош для проведения системных тренингов по продукту, оценке персонала, поддержки приобретенных навыков после тренинга, интеграции новичков в команду.
Внешний тренер позволяет провести независимый тренинг без предубеждений к сотрудникам, не зависит от должностных позиций участников тренинга. Первое, они более компетентны, так как проводят корпоративные тренинги для различных компаний и могут привнести много новых инструментов. Второе, Внешние тренеры более яркие, харизматичные, а другие на рынке не выживают, поэтому могут провести более интересный тренинг. В-третьих, внешние тренеры экспертнее, углубленно изучают свою область и знают все передовые фишки и инструменты.
Проблема №3. Косность руководства
Лучше начинать проведение корпоративного обучения с руководства. Когда они вовлечены, то их вовлеченность передается подчиненным. Если в компании руководители горят изменениями, то и сотрудник начинает подражать своему руководству. Если руководитель, например, не использует навыки тайм-менеджмента, то и сотрудник не будет в полной мере их применять. Вот почему, важно постоянно направлять именно руководителей на обучение. При чем не только по навыкам Hard skills (узко специальным, повышающим экспертность), но, прежде всего, Soft skills , которые тренируют именно гибкость мышления, повышают эмоциональный интеллект, лидерские качества, коммуникативные навыки. Если руководитель не создаст атмосферу доверия, развития, солидарности с целями компаниями, то экспертность его не даст нужных результатов, и будет приводить к стагнации компании. Помните, зачастую, лучше замотивированный новичок, чем разочарованный специалист. Наш плохой настрой нивелируют профессиональное мастерство.
Проблема №4. Отсутствие поддержки и интеграции изменений
Обучение персонала требует системного подхода. После любого тренинга необходима поддержка всех инноваций, навыков. Если сотрудник взял после тренинга хотя бы 20% информации на вооружение- это уже показатель высокого результата. Но эти 20% быстро забываются при отсутствии поощрения применения в работе, поддержки правильности использования нового инструмента. Формируется навык в течение 20-30 дней, согласно многочисленным исследованиям психологов. Сотрудник должен видеть, что не только он начал это использовать, но и его коллеги это применяют. Ведь мы очень зависимы от общего фона.
ИГРОКС- мы создаем эффективный персонал!
